Odkąd pamiętam poszukiwałem idealnego systemu wynagrodzeń, premiowania zespołu i myślę, że w końcu znalazłem. Co ciekawe, działa również poza gabinetami, niezależnie od branży.
Zasadnicze wynagrodzenie
Zasadnicze wynagrodzenie, czyli tzw. podstawa powinna wynikać z zakresu obowiązków wymienionych w umowie. I jeżeli ja widzę zaangażowanie danej osoby w tych obowiązkach, jeżeli pracownik wykonuje je szybciej, sprawniej, lepiej albo np. pomaga usprawnić swoje stanowisko pracy, albo nawet wdraża być może nową osobę do pracy, to ja chętnie podniosę taką podstawę. I dzięki temu unikam też trochę takiej w cudzysłowie wędrówki ludów po podwyżki, bo przy pierwszym takim review być może pracownik jest zaskoczony, ale potem już wie, że ja chętnie sam podnoszę tę postawę, zakładając oczywiście, że są te rzeczy wymienione i oni się nie muszą upominać.
Ponadto dzięki takiemu układowi zespół też wie, że nie ma podwyżek za wysłużone lata. Bo nic mi z tego, że ktoś pracuje tutaj 10, czy 20 lat jeżeli w tym okresie nie poprawił się w pracy, nie poprawi swojego miejsca pracy czy w ogóle warsztatu pracy. Jeżeli przez ten czas nie pokazał, że się chce angażować w rozwój firmy, którą współtworzy, to skąd ta podwyżka miałaby być?
Wynagrodzenie a premie
Druga kwestia obok podstawy to premie. Co kluczowe, premie powinny wynikać z jakiegoś wyniku, a nie powinny być uznaniowe. Wynikowa premia ma mnóstwo korzyści, jest transparentna, taka zero- jedynkowa, wymierna bym powiedział. A uznaniowa natomiast zostawia pole do pewnej subiektywnej oceny czy niezadowolenia wręcz zespołu. I przez to właśnie uważam, że wynikowe premie są sprawiedliwe, bo każdy członek wie od początku jak skonstruowany jest system i wie co musi zrobić, aby uzyskać więcej tej premii. I dzisiaj opowiem Ci o konkretnych przykładach premii. Właśnie takich wynikowych. W każdej roli w gabinecie.
Premie za wyniki
Praktycznie każde stanowisko w gabinecie ma wpływ na to, jak funkcjonuje cały system. Jedni większy oczywiście, drudzy mniejszy, ale jednak każda osoba może zrobić coś, żeby wyniki w gabinecie się poprawiły. Więc po kolei. Najpierw rejestratorki. Według mnie mają bardzo duży wpływ na to, ilu pacjentów decyduje się na konsultację, ilu przychodzi np. na wizytę. Osoby na rejestracji powinny umieć przekonywać niezdecydowanych, szczególnie tych niezdecydowanych. Stosować język korzyści, zachęcić, pochwalić lekarzy, gabinet. Może czasem stosować język konsekwencji.
I te umiejętności będą pomocne nie tylko podczas umawiania pierwszej wizyty, nie tylko podczas pierwszej rozmowy, ale później, podczas też potwierdzania, czy przekładania terminów. Druga grupa zawodowa to asystentki. One mogą z kolei decydować o stanach magazynowych, o zużywanych materiałach i ich rotacji pomiędzy asystorami. Mają też wpływ na obieg prac np. pomiędzy gabinetem a laboratorium, technikami dentystycznymi. Mogą też mieć wpływ np. na ilość opinii czy rekomendacji od pacjentów, jakie ukazują się później w Internecie.
Co z innymi pracownikami?
Kolejna grupa to higienistki, które mają wpływ np. na ilość realizowanych zabiegów higienizacyjnych albo ilość pacjentów objętych regularnym przeglądom. Same też higienistki mogą przecież obdzwaniać takich pacjentów, przypominać im o konieczności odbycia wizyt co 6 czy 12 miesięcy. Mogą również sprzedawać produkty dodatkowe, takie jak szczoteczki czy irygatory, pasty, płyny do płukania jamy ustnej. Kolejna grupa to opiekun pacjenta. Te osoby mają wpływ na to, ilu pacjentów decyduje się potem już na leczenie w gabinecie po konsultacjach, ilu z nich rozpoczyna i kontynuuje leczenie. Osoby na stanowisku opiekuna powinny być też dobrymi sprzedawcami.
Nie ma co tutaj się okłamywać. Bardzo dużo zależy od tego stanowiska. One powinny posiąść umiejętność przekonywania pacjentów do najlepszych dla nich rozwiązań. Opiekunowie mają też wymierny wpływ na obroty gabinetu. No i ostatnia grupa poza lekarska to menadżer/kierownik. Ma wpływ na to, jakie jest np. zapełnienie grafików, lekarzy, ilu lekarzy w danym momencie jest na urlopie, a przez to jakie są też przychody całego gabinetu. Menadżer może też decydować o kosztach ponoszonych np. na materiały biurowe, stomatologiczne.
Może też negocjować ceny z hurtowniami. Może szukać takich najrozsądniejszych. Menadżer ma też wpływ na wielkość zatrudnienia personelu średniego. I to wszystko, co teraz powiedziałem, co dotyczy menedżera, będzie miało wpływ z kolei na rentowność i zyskowność gabinetu. Jak widzisz, każda osoba ma na coś wpływ w gabinecie. Każdemu zatem możesz dać jakąś premię od wyniku. Oczywiście bardzo ważne jest, aby te wyniki były skorelowane z zakresem obowiązków danej osoby. To muszą być elementy, na które pracownik ma faktyczny wpływ podczas swojej codziennej pracy. No bo zgodzimy się, że nie będzie dobrym pomysłem premiowanie np. asystentek za ilość pacjentów pierwszorazowych na konsultacjach albo rejestratorek za koszty zużywanych materiałów stomatologicznych.
Zysk firmy = premie dla zespołu?
Drugi rodzaj premii jest dosyć kontrowersyjny i trudny do wprowadzenia, ale niesie najlepsze rezultaty, jeżeli chcesz szczególnie poprawić rentowność w gabinecie. Polega ona na przekazaniu części zysków dla zespołu. 10% będzie takim dobrym posunięciem. Oczywiście musi to być liczone od tak zwanego cash flow, a nie od zysku księgowego. Jak to obliczyć? Zakładając, że wszystko trafia na konto firmowe, zarówno płatności kartą, jak i gotówką, to wystarczy, że na koniec miesiąca sprawdzisz ile pieniędzy wpłynęło, a ile wypłynęło powiedzmy z konta.
Różnica pokaże Ci faktyczną kasę, mówiąc kolokwialnie, którą masz do rozdysponowania. Oczywiście, żeby tak prosto liczyć należy wcześniej rozgraniczyć konto firmowe od prywatnego. Korzyści zresztą z tego będziesz mieć dużo więcej, a myślę, że podziękujesz mi w przyszłości. Co ważne, musisz też usunąć z tego równania wszystkie wypłaty właścicieli, które nie są wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, np. lekarza przy fotelu z pacjentami. To powinno być robione dopiero po obliczeniu zysku i wspomnianej premii dla całego zespołu.
Jest to niepopularny, ale jednocześnie skuteczny sposób na poprawę zysków w gabinecie. Ta premia powinna motywować zespół do pracy nad przychodami i nad kosztami gabinetu. Warto również wytłumaczyć zespołowi, na czym dokładnie polega ten system i jakie są jego cele. Musisz podkreślić, dlaczego zależy Wam na poprawie chociażby tej rentowności, bo może szykują się jakieś inwestycje. Może chcecie się przenieść do nowego lokalu. Może chcecie kupić nowy sprzęt. Trzeba znaleźć na to pieniądze. Trzeba też zabezpieczyć bezpieczeństwo pracowników. Chociażby np. budując poduszkę finansową na czarną godzinę albo wprowadzać regularne szkolenia dla zespołu. To wszystko wymaga oczywiście nakładów finansowych i im szybciej je zdobędziecie, im szybciej zespół zobaczy wymierne efekty, tym lepiej dla wszystkich stron.
Facebook – https://www.facebook.com/wartosciowy.gabinet
Instagram: https://www.instagram.com/wartosciowy.gabinet/
Newsletter: https://wartosciowygabinet.pl/newsletter/
dodaj komentarz