Wyobraź sobie, że budzisz się rano, a obok na stoliku znajdujesz szklaną kulę. Wiesz, taką, w której możesz zobaczyć przyszłość. Co robisz? Założę się, że sięgasz po nią i używasz. Kto w końcu nie chciałby zobaczyć, co go czeka, prawda?
Według mnie każdy zarządzający gabinetem może stworzyć namiastkę takiej szklanej kuli :))
Dzięki temu pracownik gabinetu stomatologicznego jak na dłoni zobaczy swoje możliwości awansu. Będzie dokładnie wiedzieć, co zrobić, aby awansować, jakie ma możliwości rozwoju i jakie kroki zaplanować, aby sięgnąć po wyższe stanowisko (i wyższe zarobki).
Pokaż szklaną kulę już podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Zachęcam Cię do tego, aby już na etapie rozmów kwalifikacyjnych uświadomić kandydatowi, jakie ma możliwości awansu.
Jeśli pokażesz, że masz dla niego jasno wytyczoną ścieżkę rozwoju, przekonasz go, że Wasz gabinet jest wymarzonym miejscem pracy.
To może być Wasz wyróżnik! Coś, co sprawi, że pośród wielu rozmów kwalifikacyjnych, kandydat zapamięta (i ostatecznie wybierze!) właśnie Wasz gabinet.
Ale awans to nie tylko wyższa pensja.
Jest spora grupa ludzi, dla których aspekty pozafinansowe (w tym też rozwój zawodowy) są równie ważne jak wypłata na koncie. Bo awans to także doświadczenie i wzrost kompetencji.
Bardziej wykwalifikowany pracownik ma większe poczucie własnej wartości i wyższą samoocenę. Dzięki temu czuje się bezpieczniej w firmie. Wie też, że w razie potrzeby może przejść do innej firmy, bo jego kompetencje są wysokie i bez problemu odnajdzie się na rynku pracy.
Jak przygotować ścieżkę kariery dla pracownika?
Gdy zapraszasz kandydata na rozmowę kwalifikacyjną, przygotuj dla niego informacje związane ze ścieżką rozwoju w Waszym gabinecie:
- Rozpisz etapy awansu tak, aby tworzyły spójną drogę. Każdy kolejny etap powinien wynikać z poprzedniego.
- Opisz szczegółowo oczekiwania, jakie stawiasz przed osobą, która chce wejść na kolejny szczebel awansu.
- Wskaż minimalny okres pracy na danym stanowisku. Dzięki temu pracownik od początku będzie wiedział, ile minimum czasu upłynie, zanim znajdzie się na szczycie.
- Dodaj element weryfikacji. Opisz kryteria, jakie stosujesz, aby podjąć decyzję, że ktoś może przejść do kolejnego etapu. To może być np. rozmowa z lekarzem lub określone wskaźniki liczbowe.
- Określ progi wynagrodzenia na każdym etapie. Możesz podać widełki.
I jeszcze dwie bardzo ważne rzeczy:
Zapisz się TUTAJ na nasz darmowy newsletter i poznaj sprawdzone wskazówki o tym jak zapełniać kalendarze, pozyskując i utrzymując pacjentów, jak rekrutować, delegować i zarządzać zespołem, jak ustalać rentowny cennik i budować dochodową praktykę. [LINK DO ZAPISU]
Dostosuj ścieżkę kariery do stanowiska.
Stomatolog, rejestratorka, asystentka – te stanowiska różnią się czasem i miejscem wykonywania pracy, obowiązkami, ale też odpowiedzialnością. Dlatego dla każdej z tych grup warto mieć inny plan rozwoju.
Przykładowo asystentki mogą mieć 7 kroków – od stażysty, przez asystentkę samodzielną, aż po asystentkę wszechstronną, która potrafi pracować z kilkoma specjalistami. Jednak żaden z tych etapów nie musi wiązać się ze stanowiskiem kierowniczym.
Dostosuj ścieżkę kariery do pracownika.
Niezależnie od grup zawodowych, warto też spojrzeć na każdą osobę indywidualnie.
Każdy pracownik przychodzi do gabinetu z innym bagażem doświadczeń. Zupełnie inaczej będzie wyglądała rozmowa podczas rekrutacji ze świeżo upieczonym absolwentem, a inaczej z praktykiem z 15-letnim stażem.
Dlatego traktuj ustaloną ścieżkę awansu tylko jak ogólne wytyczne, a nie żelazne zasady. I pozwól pracownikom rozwijać się we własnym tempie i w zgodzie z własnymi predyspozycjami.
Zanim awansujesz pracownika.
Zanim dojdzie do awansu, nowy pracownik musi przejść okres próbny. Ile powinien trwać? Moim zdaniem optymalnie 3 miesiące.
Ja rekomenduję jeszcze dodatkowe „dni testowe” (przed okresem próbnym). Minimum to jeden dzień, ale u mnie najlepiej sprawdza się 5 dodatkowych dni. Oczywiście dni testowe powinny być płatne.
Co osiągasz dzięki dniom testowym?
Obie strony mogą przekonać się, czy rzeczywiście jest im po drodze :)) Można tym sobie zaoszczędzić sporo stresów, rozczarowań i … pieniędzy. Bo jeżeli ktoś się nie wpasuje w zespół i zwolnisz go za rok, to stracisz nie tylko 12 jego miesięcznych wypłat, ale też kilka kolejnych miesięcy na poszukiwanie i wdrożeniu nowej osoby.
Jeżeli nowy pracownik pomyślnie zakończy okres próbny, i obie strony będą zadowolone z dotychczasowej współpracy, wtedy można usiąść ponownie do rozmowy o ścieżce rozwoju w Waszym gabinecie.
Jak poszerzać kompetencje pracowników?
Żeby pracownicy rozwijali swoje doświadczenie i przechodzili do kolejnych etapów ścieżki kariery, możesz zlecać im również dodatkowe zadania.
W przypadku asystentek może to być np. inwentaryzacja magazynu, zamawianie materiałów stomatologicznych czy koordynacja logistyki z laboratorium protetycznym.
Wśród rejestratorek może to być zamawianie materiałów biurowych, przygotowywanie raportów finansowych czy monitorowanie i windykacja zadłużenia pacjentów.
Lekarze mogą tworzyć i aktualizować procedury medyczne czy prowadzić mentoring, aby wspierać lekarzy młodszych stażem.
Może okazać się, że ktoś wyjątkowo dobrze realizuje zadania dodatkowe. Wtedy możesz przydzielić mu na stałe taki zakres obowiązków. To ciężar z serca. Właściciel ma zadanie oddelegowane i dany obszar zaopiekowany.
Dodatkowe zadania, wykraczające poza podstawowy zakres obowiązków określony w umowie (przypisane na stałe do jednej osoby), powinny być dodatkowo płatne.
Jak motywować pracowników do rozwoju (i awansu)?
Rejestratorka w gabinecie nie czeka na szefa, który powie, co zrobić z dziurami w grafiku, tylko sama obdzwania pacjentów z listy oczekujących?
Asystentka pomaga lekarzowi w gabinecie rozładować napięcie dzieci, które boją się zabiegów?
Lekarz wskazuje na dobre materiały w rozsądnych cenach, aby nie zawyżać kosztów wizyt?
Tacy pracownicy to prawdziwe skarby! Dlatego koniecznie nagradzaj osoby, które proaktywnie angażują się w rozwój gabinetu.
Stwarzaj im jak najwięcej przestrzeni, aby mogły wykazać się samodzielnością. To właśnie z takich osób z czasem wyłaniają się kandydaci na stanowiska managerskie.
Kogo na managera?
Nie wszyscy chcą od razu awansować na stanowiska managerskie, ale jeżeli ktoś ma predyspozycje do zarządzania zespołem, zadbaj o jego ścieżkę awansu w szczególny sposób
Zanim osoba awansuje na kierownika, musi być do tego przyuczona. Najlepiej, aby powoli przejmowała pojedyncze obowiązki (obserwując managera, właściciela), jednocześnie nadal wykonywała swoje dotychczasowe zajęcia.
Z czasem może przejmować coraz więcej odpowiedzialności. Może np. zacząć planować grafiki pracy w swoim dziale, dbając o optymalne obłożenie i koordynując to z urlopami pozostałych osób w gabinecie.
Taka sytuacja to świetny sprawdzian dla kandydata na managera!
Kierownik musi umieć delegować i weryfikować zadania. Jeżeli kandydat na managera wykonuje nowe obowiązki i nie zaniedbuje swoich dotychczasowych zadań, to znaczy, że masz dobrego kandydata na stanowisko managerskie.
Dobrym pomysłem jest też, żeby przyszły manager sam znalazł zastępstwo na swoje miejsce :)) Nie może być przecież tak, że awans odbywa się kosztem firmy i jakieś stanowisko tygodniami jest nieobsadzone.
Dzięki za przeczytanie tego artykułu. Mam nadzieję, że wyciągniesz z niego masę dobra 🙂
Życzę Ci, żeby Twój zespół szedł jak burza! Z korzyścią dla Waszego gabinetu.
A może podzielisz się ze mną, jak wygląda ścieżka awansu w Twoim gabinecie? Jestem naprawdę ciekawy 🙂 Śmiało podziel się w komentarzu!
Miłego dnia!
Arek „rozwijający” Buziewicz
Znajdziesz mnie również tutaj:
Facebook – https://www.facebook.com/wartosciowy.gabinet
Instagram: https://www.instagram.com/wartosciowy.gabinet/
Albo zapisz się na newsletter: https://wartosciowygabinet.pl/newsletter/
dodaj komentarz