Dzisiaj o zupełnie nowej koncepcji, jaką jest kultura odpowiedzialności w organizacji.
Przełomowy moment
U mnie wszystko rozpoczęło się trochę podświadomie. Pewne rzeczy robiłem intuicyjnie. Powoli wprowadzałem pewne elementy. Przełomową była taka książka, którą przeczytałem chyba półtora roku temu, Jocko Willink pod tytułem „Extreme Ownership”., czyli „Ekstremalne Przywództwo”, „Ekstremalna Odpowiedzialność”. Z tej książki dowiedziałem się parę ciekawych rzeczy na temat właśnie takiej kultury odpowiedzialności w organizacji. Książka napisana przez byłego Navy SEALs, dowódcę amerykańskiej jednostki specjalnej, którzy prowadzili działania operacyjne m.in. w Iraku.
Jak się potem okazało, ta kultura odpowiedzialności może być wdrażana również w szkołach, w organizacjach non- profit, także niezależnie od tła. Kolejnym przełomowym momentem w mojej karierze była konferencja, na której byłem kilka dni temu w Warszawie, która się nazywała Accountability Culture Congress, organizowana przez 4 Results, taką firmę konsultingową z Warszawy. I podczas tej konferencji wszystko zaczęło mi się układać w głowie. Te rzeczy, które do tej pory robiłem intuicyjnie, zaczęły wychodzić już na bardzo poważne tory.
Na czym polega kultura odpowiedzialności?
Koncepcja polega na angażowaniu zespołu do pracy w imię wspólnego celu, takiej wyższej idei, którą trzeba sobie jasno sprecyzować. Idealnie też wspólnie z zespołem. I ważniejsza tak naprawdę w tym wszystkim od stanowiska jest rola, jaką odgrywam w organizacji. Moja rola, mój wpływ na to, dokąd zmierzamy. Jest taka historia z lat sześćdziesiątych, kiedy na przylądku Canaveral wizytował prezydent Stanów Zjednoczonych i podczas takiego obchodu po tych budynkach spotkał osobę, która sprzątała. Po prostu myła mopem podłogę na jakimś korytarzu. Prezydent podszedł, przywitał się, przedstawił się i zapytał też jednocześnie tę osobę – A ty co tutaj robisz? I ten pan, ten sprzątający człowiek, nie pamiętam imienia, nazwiska, aczkolwiek historia jest prawdziwa, łatwa do zweryfikowania, powiedział wtedy prezydentowi, że ja pomagam wysłać ludzi na Księżyc. Kluczowa w tym wszystkim jest transparentność. Ludzie muszą rozumieć i wiedzieć, co się dzieje. Szef musi na bieżąco mówić, co się też będzie działo. Taka komunikacja w tym wszystkim jest priorytetem.
Zespół
Ważne w tym wszystkim jest bezpieczeństwo psychologiczne. Szczególnie zespołu. Zespół musi wiedzieć, że jest miejsce na popełnianie błędów, jest miejsce na naukę i jest też miejsce takie bezpieczne, gdzie szef będzie stawał np. w ich obronie, że szef będzie chronił ich pomysły. Np. podczas spotkania z zespołem to szef nie zabiera głosu jako pierwszy, lecz jako ostatni.
Właściciel jako zasób
Ludzie muszą też wiedzieć, że na podstawie tych błędów uczymy się, wyciągamy wnioski, żeby w przyszłości nie popełniać ich ponownie. Ludzie będą otrzymywać kolejne odpowiedzialności w miarę rozwoju swoich własnych kompetencji. Ich przekazywanie odbywa się powoli i stopniowo. I co ważne, co warto podkreślić, ta transformacja może potrwać długi czas, nawet czasami latami, jeżeli organizacja jest bardzo duża. Co ważne, w tej koncepcji wkład jest ważniejszy niż hierarchia. Tzn. w pewnym momencie nawet właściciel staje się poniekąd zasobem w tejże firmie czy organizacji. Np. szef marketingu, który chce zrealizować jakieś swoje założenia, swoje cele, może powiedzieć właścicielowi, że słuchaj potrzebuje Cię do dwóch webinarów, kilku rolek na Instagramie. Potrzebuję Twojego wsparcia, potrzebuję, żebyś mi w tym pomógł. W związku z tym struktura w takiej organizacji, w takiej firmie wypłaszcza się, staje się bardzo płaska i każda osoba odpowiada za swój mały fragment w tejże organizacji.
Kultura odpowiedzialności – jak ją wprowadzić?
Ogłoszenie wprowadzenia tej kultury odpowiedzialności może nie spotkać się z entuzjazmem w zespole. Szczególnie jeżeli wdrożenie tego wszystkiego będzie też nieumiejętne. Właściciel musi być jednak konsekwentny w tym. To znaczy jeżeli raz już się to powie, to warto to kontynuować. Warto się uzbroić w cierpliwość i być przykładem dla innych, bo bez zaangażowania właściciela nic się nie zadzieje. Trzeba też przygotować się psychicznie, że pierwszy rok będzie trudny finansowo. Jest to normalne. Większość firm to raportuje, a dzieje się tak dlatego, bo ludzie boją się podejmować decyzje, boją się brać tą odpowiedzialność. Robią to zachowawczo. Robią to powoli z ostrożnością. No i przy tym zaczynają popełniać błędy. Ja to u siebie kontynuuję. Uważam, że to jest chyba w sumie jedyny rozsądny model na dzisiejsze czasy, kiedy oczekiwania ze strony pracowników się zmieniają. Ciekawe gdzie nas to zaprowadzi. Mam nadzieję, że zachęciłem Cię chociażby do researchu kultury odpowiedzialności. Oprócz książki, o której mówiłem na początku Jocko Willinga, myślę, że drugą taką pozycją, która też na pewno otworzy oczy będzie książka Davida Marquet pod tytułem „Zmień kurs!”, w której on z kolei jako dowódca łodzi podwodnej opowiada o swoich przygodach w nadawaniu odpowiedzialności swojemu zespołowi.
Znajdziesz mnie również tutaj:
Facebook – https://www.facebook.com/wartosciowy.gabinet
Instagram: https://www.instagram.com/wartosciowy.gabinet/
Newsletter: https://wartosciowygabinet.pl/newsletter/
dodaj komentarz