Dzisiaj o zupełnie nowej koncepcji, jaką jest kultura odpowiedzialności w organizacji.
Przełomowy moment
Odpowiedzialność. Co Ci przychodzi do głowy, kiedy słyszysz to słowo? Dojrzałość? Inicjatywa? Rzetelność? Dziś dorzucę do puli jedno dodatkowe skojarzenie. Kultura. Kultura odpowiedzialności w gabinecie. Czym jest i “z czym to się je”? O tym niżej.
Jak to się zaczęło u mnie?
Przypadkowo. Podświadomie i intuicyjnie zacząłem wprowadzać pewne zmiany w swoich firmach. Przełom w rozumieniu “kultury odpowiedzialności” stanowiła jedna książką – „Extreme Ownership” autorstwa Jocko Willinka – byłego Navy SEALs i dowódcę amerykańskiej jednostki specjalnej.
Kolejnym przełomowym momentem konferencja Accountability Culture Congress, organizowana przez 4Results. I podczas tej konferencji wszystko zaczęło mi się układać w głowie. Jak to mawiają – kropki się połączyły.
No dobrze Arek, ale co to ta kultura odpowiedzialności?
Koncepcja polega na angażowaniu zespołu do pracy w imię wspólnego celu. Wyższej idei, którą trzeba wspólnie wyznaczyć. Równie istotnym jest zrozumienie, że w organizacji nie liczy się stanowisko, a rola, którą się pełni. Moja rola, mój wpływ na to, dokąd zmierzamy oraz transparentne wyznaczanie kierunku. Ludzie muszą rozumieć i wiedzieć, co się dzieje i co się będzie działo.
Zadbaj o bezpieczeństwo
Ważne w tym wszystkim jest bezpieczeństwo psychologiczne. Szczególnie zespołu. Zespół musi wiedzieć, że jest miejsce na popełnianie błędów oraz naukę. Jest miejsce na inicjatywę oraz pomysły. Jak to wprowadzić w skali mikro? Możesz, np. w trakcie spotkań zabierać głos nie na początku, a na końcu, pokazując, że zdanie każdego z osobna jest istotne.
Stań się zasobem
Ludzie muszą też wiedzieć, że na podstawie tych błędów uczymy się, wyciągamy wnioski, ale wystrzegamy się ich powtórnego popełniania. Odpowiedzialność natomiast będzie natomiast rosła wraz ze wzrostem kompetencji. Przekazywanie obowiązków odbywa się jednak stopniowo, powoli.
Co ważne – a o czym już po części wspominałem – w tej koncepcji wkład jest ważniejszy niż hierarchia. Prowadzi to do tego, że w pewnym momencie właściciel staje się zasobem we własnej firmie. Przykład? Osoba odpowiedzialna za marketing w Waszym gabinecie chce zrealizować swoje cele/założenia -> w tej sytuacji może powiedzieć właścicielowi (czyli w domyśle – Tobie), że potrzebuje Twojego wsparcia, Twojej pomocy i zaangażowania do rzeczy X (np. poprowadzenia dwóch webinarów i nagrania rolki na Instagram). W związku z tym struktura w takiej organizacji staje się bardzo płaska i każda osoba odpowiada za swoje małe poletko :))
Jak ją wprowadzić?
Przede wszystkim – powoli. Ogłoszenie wprowadzenia kultury odpowiedzialności może nie spotkać się z entuzjazmem. Szczególnie jeżeli będzie to zrobione nieumiejętne. Należy jednak wykazać się konsekwencją. Warto się uzbroić w cierpliwość i być przykładem dla innych, bo bez zaangażowania właściciela nic się nie zadzieje. Trzeba też przygotować się psychicznie, że pierwszy rok będzie trudny finansowo. Jest to normalne. Większość firm to raportuje, a dzieje się tak dlatego, bo ludzie boją się podejmować decyzje, boją się brać odpowiedzialność. Robią to zachowawczo. No i przy tym zaczynają popełniać błędy. Ja jednak uważam, że jest to w dzisiejszych czasach jedyny rozsądny model, kiedy to oczekiwania ze strony pracowników się zmieniają.
Stephen Covey w książce “7 nawyków skutecznego działania” napisał, że “holowanie ludzi na kurs odpowiedzialności nie jest pomniejszaniem ich znaczenia, jest jego potwierdzeniem”. I z tym cytatem Cię zostawię. Zdaję sobie sprawę, że ledwie dotknęliśmy tutaj tego tematu – niemniej, jeśli Cię zainteresował, to odsyłam do wspomnianych wcześniej lektur.
No i kulturalnie zachęcam do brania odpowiedzialności :))
Znajdziesz mnie również tutaj:
Facebook – https://www.facebook.com/wartosciowy.gabinet
Instagram: https://www.instagram.com/wartosciowy.gabinet/
Newsletter: https://wartosciowygabinet.pl/newsletter/
dodaj komentarz